Makalah Pengadaan Tenaga Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan  kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.

Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.

Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.

Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan  yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja  yang tinggi.

Dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.

Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan  akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan  supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia

1.2  Rumusan Masalah

1.      Bagaimana proses pengadaan tenaga kerja dalam suatu organisasi ?

2.      Mengapa pengadaan tenaga kerja diperlukan dalam suatu perusahaan ?

3.      Apakah terdapat metode yang digunakan dalam perekrutan tenaga kerja?

4.      Apa saja kendala-kendala yang terjadi dalam perekrutan tenaga kerja?

1.3  Tujuan Masalah

1.      Untuk memperlihatkan kepada kami, bagaimana cara menganalisis pekerjaan secara detail.

2.      Mengembangkan sistem SDM yang mendukung dan masuk akal dengan tujuan strategi perusahaan.

3.      Untuk mengetahui metode apa yang digunakan dalam perekrutan di suatu organisasi.

4.      Dapat mengetahui kendala-kendala yang terjadi dalam perekrutan tenaga kerja.

BAB II

PEMBAHASAN

            Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jikalau dia diangkat jadi pegawai. Pelamar maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, dengan demikian mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai karyawan. (Henry Simamora:2003,172)

Tabel Faktor yang mempengaruhi Pilihan Pekerja

Pengertian Perencanaan dan Perekrutan

Perencanaan pekerjaan adalah proses memformulasi rencana-rencana untuk mengisi lowongan masa depan, berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan terbuka dan ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar.(dessler:1997,127)

Perencanaan pekerjaan adalah proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya. (dessler:2003,156)

Penarikan karyawan-karyawan baru bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi semua departemen personalia. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru diketahui secara jelas sebelumnya karena rencana-rencana sumberdaya manusia disusun dengan baik. Pada saat lain, departemen personalia dihadapkan dengan permintaan yang mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin. Dalam kedua kasus tersebut. Penarikan pelamar atau calon karyawan merupakan kegiatan penting.

Penarikan (recrutment) adalah proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu utnuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi. Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut “recruiters”. Proses penarikan penting karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya. (Handoko:2001,69)

Definisi rekrutmen adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi” menurut(Siagian:2009,102). Sedangkan “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan” menurut (Hasibuan:2007,40). Recruitment is the act or process of an organization attempting to obtain additional manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institutional input . Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga (Mangkunegara, 2009:33). Jadi rekrutmen merupakan penarikan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan  tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.

Menurut(Henry Simamora:2003,212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Berdasarkan pengertian para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen atau penarikan tenaga kerja adalah proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai guna membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Diagram perekrutan

Disini Rekrutmen, Menurut (Henry Simamora:2003,214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

MEMPREDIKSI KEBUTUHAN PERSONEL

            Pendekatan perencanaan personal yang paling umum melibatkan penggunaan teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisi tren untuk memperkirakan kebutuhan penyusunan staf berdasarkan proyeksi penjualan dan catatan sejarah penjual terhadap kaitanya dengan personil.

            Proses yang umum adalah memprediksikan pendapatan. Kemudian, memperkiraan ukuran staf yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Disini, manajer SDM menggunakan beberapa teknik.

Analisisn trend

Analisi trend mempelajari fariasi dalam levelpekerjaan perusahaan anda dalam beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan masa depan.

Analisis rasio

Pendekatan lain, analisis rasio, berarti membuat prediksi berdasarkan rasio diantara (1) faktor penyebab (seperti volume penjualan) dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan ( misalnya, jumlah tenaga penjualan.

Scatter plot

Scatter plot atau gambar penyebar memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variable – seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan anda – hubungan

SUPLAI SUMBERDAYA MANUSIA

            Setelah departemen personalia membuat proyeksi kebutuhan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan dating, langkah berikutnya adalah pemenuhan lowongan-lowongan yang diproyeksikan. Ada dua sumber suplai, yaitu:

Estimasi Suplai Internal

            Estimasi suplai internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah para karyawan yang ada,tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan kemampuan-kemampuan mereka.

Estimasi Suplai Eksternal

            Tidak setiap lowongan dapat dipenuhi dengan persediaan karyawan sekarang. Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat di peroleh dengan menganalisa pasar tenagakerja ( labor markets ). Selain pasar tenaga kerja, estimasi sumber-sumber eksternal perlu memperhatikan trend kondisi kependudukan ( demografis ) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan. Analisis sumber suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai publikasi maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyedia.

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut (Simamora:1997,221)

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

METODE PEREKRUTAN

                Kebanyakan lowongan pekerjaan dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat memungkinkan diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan , inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan adventansi dan agen atau biro pencari kerja.

            Keunggulan dan kelemahan dalam dua metode rekrutmen dapat dilihat dpada table berikut.

Rekrutmen internal	Rekrutmen eksternal
Keunggulan: 1.      Karyawan telah familiar dengan perusahaan. 2.      Biaya rekrutmen dan pelatihan rendah. 3.      Meningkatkan moral dan motivasi karyawan. 4.      Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. Kelemahan: 1.      Konflik politik promosi posisi . 2.      Tidak berkembang. 3.      Masalah moral tidak dipromosikan.	Keunggulan: 1.      Memiliki gagasan dan pendekatan baru. 2.      Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman. 3.      Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaah yang sekarang. Kelemahan: 1.      Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. 2.      Moral dan kotmitmen karyawan rendah. 3.      Periode penyesuainan yang lama.

Rekrutmen Internal

Penetapan pekerjaan

            Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan lewat bulletin ataupun papan pengumuman perusahaan. Prosedur penetapan membuat vkaryawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi semua kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan , pendidikan dan pelatihan yang diisaratkan, gaji, dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu. Selain itu karyawan selalu berkompetisi untuk mendapatkan pekerjaan dan dapat memanfaatka menyelia pada saat stress. Seorang penyelia harus memutuskan di antara tiga karyawan yang amat berkualitas dimana akan mampu melakukan pekerjaan dengan baik.

            Untuk mengurangi dampak negatif dari sistem  penetapan kerja, perlu dipertimbangkan beberapa hal berikut:

a.       Prosedur penetapan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan.

b.      Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.

c.       Persyaratan aturan main dan kreteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka.

Inventarisasi keahlan

            Metode internal lain yang lain adalah inventarisasi keahlian. Secara ensensial, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang pengalaman kerja, keahlian, dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya.

Penawaran pekerjaan

            Apabila di suatu perusahaan terdapat serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian antara manajer dan pekerjaan, termasuk produser penawaran kerja. Posisi dapat diisi oleh individu yang paling berpengalaman dari pelamar-pelamar yang berkualifikasi. Dalam beberapa kasus, pelamar meliputi ujian masuk dan diisi oleh pelamar yang memiliki skor tes tertinggi. Dalam kasus lainnya adalah mereka yang sudah bekerja yang diizinkan untuk melamar.

Rekomendasi karyawan

            Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan  sekarang yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, beberapa perusahaan menawarkan bonus kepada karyawan yang memberikan informasi yang dibutuhkan karyawan.

            Penetapan metode ini harus berhati-hati karena memiliki kelemahan sebagai berukut:

a.       Dapat terkendala fenomena kolusi dan nepotime serta cenderung diskriminatif.

b.      Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasi oleh seseorang, tetapi tetap ditolak.

c.       Timbulya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepemimpinan.

d.      Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadinya proses seleksi yang kurang didasrkan pada persaingan dan manfaat.

Rekrutmen Eksternal

Institusi pendidikan

Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan mulai, dari sekolah menegah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Umumnya, mereka diterima dalam rekrutmen harus mengikuti kepelatihan, sesuai dengan bidang. Perusahaan setingkat multinasional, pada saat sekarang membutuhkan pelamar-pelamar yang berlatar belakang pendidikan strata satu bahkan strata dua.

Untuk memudahkan proses penyeleksian biasanya perusahaan-perusahaan merukrut calon karyawan dari lembaga-lembaga pendidikan ternama. Tujuannya disamping mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan pun akan meningkatkan prestasinya atau citranya karena mendapat calon-calon karyawan yang unggul. Perusahaan biasanya langsung mengirim surat permohonan atau datang langsung  ke pemimpin perguruan tinggi yang bersangkutan.

Iklan

            Iklan merupakan salah satu jalur menari calon pelamar. Media yang digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan berbentuk media lainnya(radio, televisi). Ada kecenderung menarik tentang iklan yang menyangkut tawaran pelajardi sektor agribisnis atau sektor lainnya yaitu (1) isi iklan tantang tawaran di sektor agribisnis relatif sangat jarang di muat di media cetak di banding tawaran untuk sektor nonagribisnis, dan (2) bahasa yang digunakan sudah banyak yang menggunakan bahasa inggris yang berarti iklan sudah memiliki ciri mengglobal.

            Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalah sebagai berikut:

a.       Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segman pasar yang sangat beragam.

b.      Informasi relatif cepat diterima dan segara direspon oleh masyarakat.

c.       Topik utama iklan yang singkat dan padat dan jelas maksudnya.

d.      Perlu mencantumka persyaratan pelamar.

e.       Format rancangan harus menarik.

Agen Pemerintah

            Setiap pemerintah mempunyai agen atau divisi penetapan tenaga kerja yang dikelola oleh departemen tenaga kerja(Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftarkan  dulu ke depnaker . pemerintah akan menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja diperusahaan sendiri atau perusahaan lain dan isntitusi lain. Dinas ini juga dapat berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan kepihak lain yang membutuhkan.

Agen Swasta

            Berbeda dengan penyaluran tenaga kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak skrining awal sampai diterima perusahaan/ atau agen swasta atau istitusi lainnya. Tentunya disini pencari kerja mempinyai hak untuk menyatakan hak atas pembayaran yang dikenakan kepadanya. Pada situasi seperti ini, pencari kerja alternatif  lain yang bayarannya lebih murah.

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Eksklusif

            Beberapa agen pencari tenaga kerja menfokuskan upaya-upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajer eksklusif. Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai baian dari tugas posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Fee diperoleh dari perusahaan yang membutuhkannya. Pada dasarnya,cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relatif berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja. Perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif.

Daya Tarik Rekrutmen

            Para perekrut mencoba menjual perusahaan kepada kandidat karyawan dengan dengan menyampaikan hal-hal yang baik tentang perusahaan. Sementara sejauh mungkin hal negatif dari perusahaan diminimalkan. Hal ini sering disebut pendekat perekat karyawan yang dianggap bahwa jika suatu perusahaan mampu membuat daya tarik pada orang-orang, para karyawan baru akan menempel pada perusahaan tersebut.

Preview Pekerjaan Realistik

            Banyak manajer SDM, seperti juga peneliti keorganisasian, percaya bahwa perekrutan menggambarkan londisi yang akurat dan seimbang dari perusahaan, sejumlah calon karyawan yang di sewa tetap oleh perusahaan akan meningkat; walaupun sedikit saja yan menerima secara actual pekerjaan yang ditawarkan. Beberapa studi telah menunjukkan bahwa preview pekerjaan realistic (PPR) dapat mengurangi drajat perputaran karyawan, harapan lebih rendah tentan pekerjaan, meningkatkan kepuasan kerja dan, komitmen kepada perusahaan karena beberapa alasan:

a.       PPR merupakan vaksinasi harapan yang bertentangan  dengan aspek yang negatif kehidupan perusahaan.

b.      PPR dapat menfasilitasi kesepadanan efektif antara pelamar dan pekerja.

c.       PPR dapat meningkatkan komitmen karena pilihan untuk bergabung dengan perusahaan telah dibuat tampa tekanan dari luar (Mangkuprawira:2003,96)

Sistem Rekrutmen

Menurut (Simamora:2003,246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:

1.      Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.

2.      Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.

3.      Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.

4.      Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.

5.      Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen

6.      Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.

7.      Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.

8.      Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.

9.      Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.

Menentukan Kualifikasi Pelamar

            Tujuan upaya perekrutan bukalah sekedar menghasilkan sejumlah orang tertentu. Lebih dari itu, tujuan rekrutmen hendaklah selalu untuk memikat pelamar-pelamar yang kompeten bagi organisasi. Tabel dibawah menunjukkan model penyajian untuk menentukan pelamar yang memenuhi syarat/kualifikasi. Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini : kemampuan dan motivasi. Kemampuan (ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar. Motivasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minta, dan keinginan si pelamar. (Simamora:2003,177)

Gambar 6.5 Model Dua Dimensi Kualifikasi untuk Pekerjaan

Bujukan Organisasional dalam Rekrutmen

            Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif yang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional yang lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi organisasional. (Simamora:2003,178)

Peran Manajerial

Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke pundak manajer departemen sumber daya manusia. Mereka bertanggung atas perancangan dan penerapan program rekrutmen yang akan memenuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan seraya tetap mematuhi segala ketentuan hukum. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dan pemasangan iklan lowongan kerja: komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan penyusutan prosedur guna menjamin kesempatan kerja yang sama. (Simamora:2003,178)

Kendala-Kendala Penarikan

Kendala yang paling umum terjadi dihadapi perusahaan, agar proses penarikan berhasil. Menurut (Handoko:2001,71) yaitu :

Kebijaksanaan-kebijaksaan Organisasional,

merupakan sumber batasan potensial. Diantara kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang akan mempengaruhi penarikan adalah :

1. Kebijaksanaan Promosi

Memberikan kesempatan pertama kepada karyawan untuk mengisi lowongan pekerjaan. Tujuannya untuk meningkatkan moral dan parisipasi agar terciptanya pemeliharaan para karyawan

2. Kebijaksanaan Kompensasi

Merupakan kendala yang umum dalam suatu organisasi. Biasanya suatu organisasi menetapkan upah yang berbeda, besarnya kompensasi akan ditawarkan suatu organisasi untuk mempengaruhi minta pancari kerja untuk pelamar serius.

3. Kebijaksanaan Status Karyawan

Kebijaksaan perusahaan dalam menerima karyawan yang berstatus honorer,.musiman, atau sementara, akhirnya menyebabkan perusahaan menolak karyawan “qualified” yang menginginkan status kerja “full-time”.

4. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Biasanya perusahaan akan lebih mengutamakan menarik tenaga kerja lokal, dimana perusahaan itu berada. Hal ini bertujuan untuk menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitas lingkungan itu.

Rencana-Rencana Sumberdaya Manusia

Rencana sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci maka rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang akan dipenuhi dengan penarikan dan yang akan diisi secara internal. Tujuannya untuk meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan manajemen dapat memperkirakan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Jika suplai wilayah terbatas, maka biasanya biaya-biaya tenaga kerja akan lebih besar, dan sebaliknya.

Kondisi-kondisi Lingkungan Ekternal

Kondisi-kondisi di luar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan. Seperti halnya kondisi perekonomial, penjualan, dan perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya penarikkannya. Persaingan yang semakin ketat untuk memperebutkan tenaga kerja berkualitas diperlukan program penarikan yang lebih agresip.

Persyaratan-persyaratan Jabatan

Persyaratan jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program  penarikan dengan batasan-batasan yang ada.

Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan

Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan, yang dapat memakan waktu dan akan meneruskan kesalahan yang ada. Dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik positp dna negatip, agar mereka tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang telah terbentuk.

            Sedangkan Menurut (Simamora:2003,174), kendala Perekrutan yang lazim ditemui yaitu

1.      Karakteristik Organisasional, dalam hal ini sangat memperngaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara terdesentralisasi lebih siap menerima keputasan manajer seputar aktifitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.

2.      Citra Organisasi, pelamar biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi yang demikian hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial. Karena citra organisasi dipengaruhi oleh industrinya. Citra senantiasa berubah, tergantung pada besar kecilnya suatu perusahaan dan hasil dari produk atau jasa dari organisasi tersebut.

3.      Kebijakan Organisasional, Kebijakan ini mengarahkan perekrut dalam membuat keputasan penarikan. Kebijakan (policy) adalah ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi pengambilan keputusan. Kebijakan ini digunakan untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah humas, dan tujuan lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan.

4.      Kebijakan Promosi dari Dalam, dimaksud untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada karyawan saat ini. Kebijakan ini dapat menghambat perekrutan dalam beberapa cara.

5.      Kebijakan Kompensasi, merupakan hambatan yang lazim dalam suatu organisasi. Organisasi bersama dengan departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaraan gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.

6.      Kebijakan Status Kepegawaian, beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan sementara. Meskipun hal ini semakin banyak diminati, tetapi kebijakan ini menyebabkan perekrutan menolak semua pelamar, kecuali yang mencari pekerjaan paruh waktu.

7.      Kebijakan Pengangkatan Internasional, kebijakan bisa saja mengkehendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh karyawan lokal. Sesungguhnya demikian, penggunaan tenaga kerja lokal akan mengurangi biaya relokasi bagi tenaga kerja asing, mengurangi kemungkinan nasionalisasi perusahaan, dan seandainya manajemen puncak dipegang oleh staff lokal akan merendam tudingan eksploitasi ekonomi.

8.      Rencana Strategik dan Rencana Sumber Daya Manusia, rencana strategic (strategic plans) menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan.

9.      Kebiasaan Perekrutan, kesuksesan perekrutan dimasa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan. Dengan kebiasaan ini dapat menghilangkan keputasan yang memakan waktu dan membuahkan jawaban yang sama. Meskipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan yang sama dimasa lalu.

10.  Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. Selain itu batasan-batasan dari pemerintah juga sangat mempengaruhi perekrutan, misalnya UMR, dan batasan usia orang dapat bekerja. Selain itu lingkungan perekonomian sangat berpengaruh dan perlu dicermati dalam perencaan sumber daya manusia. Dalam upaya memastikan bahwa asumsi-asumsi perekonomian dari rencana masih teteap sahih, perekrutan dapat mengecek tiga ukuran yang berubah dengan cepat :

·         Indikator Ekonomi Utama : Indeks ekonomi yang menunjukkan arah perekonomian nasional dimasa yang akan datang.

·         Prediksi dan volume bisnis actual : Karena program SDM sebagian bertumpu pada prediksi volume bisnis perusahaan, biasanya dari segi penjualan, selisih hasil penjualan aktual dengan yang dianggarkan mungkin mengindikasikan bahwa program perlu berubah.

·         Indeks Iklan Lowongan Kerja : Trend iklan lowongan kerja yang semakin gencar menunjukkan semakin ketatnya kompetisi untuk mencari karyawan baru.

Sikap sosial terhadap jenis lapangan kerja tertentu dapat pula mempengaruhi suplai tenaga kerja. Sekiranya pekerjaan dianggapkan tidak menarik dan statusnya rendah, maka para pelamar akan mengabaikan pekerjaan itu, kecuali gaji yang ditawarkan sangat tinggi.

Daya Tarik Pekerjaan, seandainya posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit. Banyak perusahaan yang mengeluh tentang sulitnya menemukan individu yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi tertentu.

Persyaratan Pekerjaan perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula mengenai tipe orang-orang yang sedang dicari. (Simamora:2003,176)

Sebuah Model Rekrutmen

SALURAN-SALURAN PENARIKAN

            Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Perusahaan dan pelamar biasanya memanfaatkan sejumlah saluran-saluran yang tersedia. Berikut adalah sumber/saluran yang dapat digunakan untuk penarik karyawan :

1. Walk – ins

Pelamar datang sendiri keperusahaan, mengisi formulir/blangko yang nantinya akan disimpan oleh perusahaan sampai lamaran itu dinyatakan tidak valid lagi

2. Rekomendasi Dari Karyawan

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. Masalah utamannya adalah kecenderungan diskriminasi.

3. Pengiklanan

Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektip lainnya untuk penarikan. Ada jenis umum iklan penarikan :

·         Want ad : Menguraikan pekerja, sehingga perusahaan akan mendapat banjiran pelamar atau sebaliknya jika pekerjaan yang ditawarkan tidak menarik.

·         Blind ad : Tidak menyebutkan nama perusahaannya, dengan demikian dapat menjaga kerahasiaan dari perusahaan itu.

4. Agen-agen Penenpatan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja (employment agencies), baik pemerintah ataupun swasta.

5. Lembaga-lembaga Pendidikan

Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan makin memerlukan para sarjana lulusan pendidikan tinggi.

6. Organisasi-organisasi Karyawan

Dinegara-negara maju, dimana serikat buruh (labor unions) cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan dengan ketrampilan melalui organisasi karyawan.

7. Leasing

Cara ini digunakan perusahaan untuk mendapatkan personalia yang terlatih dan menghindarkan perusahaan dari kuajiban-kuajiban dalam pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.

8. Nepotisme

Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecapakan, tetapi atas dasar kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.

9. Asosiasi-asosiasi Profesional

Berbagai asosiasi profesional (KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dan sebagainya) dapat berfungsi sebagai sumber penarikan.

10. Operasi-operasi Militer

Menggunakan tenaga kerja yang memiliki keterampilan khusus, yang berasal dari dinas militier yang telah habis masa tugasnya.

11. Open House

Teknik penarikkan yang relatif baru, dengan cara mengundang orang-orang sekitar perusahaan untuk dilihatkan fasilitas apa yang dimiliki perusahaan, menonton film sejarah perusahaan didirikan dan lain-lainnya

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

3.1.            KESIMPULAN

Perekrutan yang dilakukan oleh suatu perusahaan bertujuan untuk menarik atau memikat minat para pelamar pekerjaan. Dalam proses perekrutan terdapat beberapa kriteria yang diinginkan perusahaan untuk mengisi bagian yang kosong atau kurang dalam perusahaan tersebut. Perekrutan ini diharapkan produktivitas perusahaan semakin meningkat di masa yang akan datang.

                       

3.2. SARAN

            Dalam makalah ini kelompok kami menyarankan agar manajemen sumberdaya manusianya hendaknya di jalankan dengan baik karena peran dan fungsi perekrutan sumberdaya manusianya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Perkebangan kemampuan manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer dalam rangka melakukan perekrutan sumberdaya manusia dalam organisasinya.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler,Gary.1997.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Indeks

Dessler,Gary.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Indeks

Handoko, Hani. 1987. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Mangkuprawira, Tb.Safri.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.Bogor.Ghalia Indonesia

Mathis, Robert.L dan John H. Jackson.2004. Human Resource Management.Jakarta.Salemba Empat

Simamora, Henry.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.STIE

Siagian, Sondang.1991. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Bumi Aksara

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html

http://naufalalfatih.wordpress.com/2012/10/10/tinjauan-tentang-perekrutan/