BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Menghadapi era globalisasi ini
banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang,
dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan
yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap
dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak
demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak
dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan
kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya
manusianya. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan
perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen
sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak,
beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya
perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak
lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan
lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan
manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk
mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja
sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan,
menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting
bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi
dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat
pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk
mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang cakap adalah salah satu
faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya
tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau
perusahaan apapun bentuknya akan membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan
setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan
tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan orang-orang sangatlah
penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja
diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup,
pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih
tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa
sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan
sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan
dalam perencanaan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan
tenaga kerja harus diketahui secara dini oleh pemimpin perusahaan, sehingga
seleksi tenaga kerja mampu menyediakan kebutuhan tenaga kerja terhadap
lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh perpindahan, adanya
jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses seleksi
dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan intelejensia
yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upaya-upaya
peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh perusahaan
melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan yang
memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi.
Dimana pada saat ini seluruh produk
dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan perusahaan ini termasuk dalam
perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan keahlian sumber daya manusia yang
tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut harus diatasi oleh tenaga kerja
yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam menjalankan perusahaan.
Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan sumber daya manusia yang
tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan faktor penting bagi
perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan perusahaan.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang
turut mempertimbangkan kecocokan antara individu dengan perusahaan, disamping
faktor pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh calon
karyawan akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin
efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang
tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif akan berpengaruh
langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial perusahaan. Dengan
demikian maka pengembangan dan perencanaan system seleksi merupakan hal penting
untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup
lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia
1.2 Rumusan Masalah
1.
Bagaimana
proses pengadaan tenaga kerja dalam suatu organisasi ?
2.
Mengapa
pengadaan tenaga kerja diperlukan dalam suatu perusahaan ?
3.
Apakah
terdapat metode yang digunakan dalam perekrutan tenaga kerja?
4.
Apa
saja kendala-kendala yang terjadi dalam perekrutan tenaga kerja?
1.3 Tujuan Masalah
1. Untuk memperlihatkan kepada kami, bagaimana cara
menganalisis pekerjaan secara detail.
2. Mengembangkan sistem SDM yang mendukung dan masuk akal
dengan tujuan strategi perusahaan.
3. Untuk mengetahui metode apa yang digunakan dalam
perekrutan di suatu organisasi.
4. Dapat mengetahui kendala-kendala yang terjadi dalam
perekrutan tenaga kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
Rekrutmen tidak hanya penting bagi
organisasi saja. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat
tentang seperti apakah pelamar jikalau dia diangkat jadi pegawai. Pelamar
maupun organisasi saling berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian. Para
pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus
mendapat tawaran kerja, para pelamar mencoba untuk meminta organisasi agar
memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya.
Organisasi ingin menunjukkan bahwa mereka merupakan tempat yang nyaman untuk
bekerja, dengan demikian mereka ingin mendapat sinyal dari para pelamar yang
memberikan gambaran sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak sebagai
karyawan. (Henry
Simamora:2003,172)
Tabel
Faktor yang mempengaruhi Pilihan Pekerja
Pengertian Perencanaan dan Perekrutan
Perencanaan pekerjaan adalah
proses memformulasi rencana-rencana untuk mengisi lowongan masa depan,
berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan terbuka dan ini
akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar.(dessler:1997,127)
Perencanaan pekerjaan adalah
proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana
mengisinya. (dessler:2003,156)
Penarikan
karyawan-karyawan baru bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi
semua departemen personalia. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru diketahui
secara jelas sebelumnya karena rencana-rencana sumberdaya manusia disusun
dengan baik. Pada saat lain, departemen personalia dihadapkan dengan permintaan
yang mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin. Dalam kedua kasus
tersebut. Penarikan pelamar atau calon karyawan merupakan kegiatan penting.
Penarikan (recrutment)
adalah proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang
mampu utnuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar
dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya
adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi.
Pelaksanaan penarikan biasanya merupakan tanggung jawab departemen personalia,
meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut
“recruiters”. Proses penarikan penting karena kualitas sumberdaya manusia
organisasi tergantung pada kualitas penarikannya. (Handoko:2001,69)
Definisi rekrutmen adalah “Proses mencari, menemukan, dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi” menurut(Siagian:2009,102). Sedangkan “Penarikan adalah usaha
untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan” menurut (Hasibuan:2007,40).
Recruitment is the act or process of an organization attempting to obtain
additional manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring
further human resources to serve as institutional input . Penarikan pegawai adalah tindakan
atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai
untuk tujuan operasional. Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang
mampu berfungsi sebagai input lembaga (Mangkunegara, 2009:33). Jadi rekrutmen merupakan penarikan
suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup
identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan
pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi
pegawai.
Menurut(Henry
Simamora:2003,212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
Berdasarkan pengertian para ahli di atas, dapat disimpulkan
bahwa rekrutmen atau penarikan tenaga kerja adalah proses mencari, menemukan
dan menarik pelamar yang dilakukan suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan
pegawai guna membantu tercapainya tujuan perusahaan.
Diagram perekrutan
Disini Rekrutmen, Menurut (Henry Simamora:2003,214) proses rekrutmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain:
1.
Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2.
Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan
karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3.
Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects)
yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang
gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
MEMPREDIKSI KEBUTUHAN PERSONEL
Pendekatan
perencanaan personal yang paling umum melibatkan penggunaan teknik-teknik
sederhana seperti analisis rasio atau analisi tren untuk memperkirakan
kebutuhan penyusunan staf berdasarkan proyeksi penjualan dan catatan sejarah
penjual terhadap kaitanya dengan personil.
Proses
yang umum adalah memprediksikan pendapatan. Kemudian, memperkiraan ukuran staf
yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan. Disini,
manajer SDM menggunakan beberapa teknik.
Analisisn trend
Analisi trend mempelajari fariasi dalam levelpekerjaan
perusahaan anda dalam beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan
masa depan.
Analisis
rasio
Pendekatan
lain, analisis rasio, berarti membuat prediksi berdasarkan rasio diantara (1)
faktor penyebab (seperti volume penjualan) dan (2) jumlah karyawan yang
dibutuhkan ( misalnya, jumlah tenaga penjualan.
Scatter plot
Scatter plot
atau gambar penyebar memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variable –
seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan anda –
hubungan
SUPLAI SUMBERDAYA MANUSIA
Setelah departemen personalia
membuat proyeksi kebutuhan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan dating,
langkah berikutnya adalah pemenuhan lowongan-lowongan yang diproyeksikan. Ada
dua sumber suplai, yaitu:
Estimasi Suplai Internal
Estimasi
suplai internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah para karyawan yang
ada,tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan kemampuan-kemampuan mereka.
Estimasi Suplai Eksternal
Tidak
setiap lowongan dapat dipenuhi dengan persediaan karyawan sekarang. Kebutuhan
tenaga kerja yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat di peroleh
dengan menganalisa pasar tenagakerja ( labor markets ). Selain pasar tenaga
kerja, estimasi sumber-sumber eksternal perlu memperhatikan trend kondisi
kependudukan ( demografis ) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan. Analisis
sumber suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai publikasi
maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyedia.
Proses
Rekrutmen
Proses
rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut (Simamora:1997,221)
1.
Penyusunan strategi untuk merekrut
Di
dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan
direkrut, di mana, dan kapan.
2.
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah
rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya
pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan
lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan
dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3.
Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah
lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang
tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam
proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi
karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan
kecermatan dari pihak penyaring.
4.
Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok
pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai
dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang
layak untuk posisi yang dibutuhkan.
METODE
PEREKRUTAN
Kebanyakan lowongan
pekerjaan dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat
memungkinkan diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi
penempatan pekerjaan , inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan
rekomendasi karyawan. Metode dari luar mencakup dari kalangan lembaga
pendidikan, penggunaan adventansi dan agen atau biro pencari kerja.
Keunggulan dan kelemahan dalam dua
metode rekrutmen dapat dilihat dpada table berikut.
Rekrutmen
internal
|
Rekrutmen
eksternal
|
Keunggulan:
1. Karyawan
telah familiar dengan perusahaan.
2. Biaya
rekrutmen dan pelatihan rendah.
3. Meningkatkan
moral dan motivasi karyawan.
4. Peluang
berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
Kelemahan:
1. Konflik
politik promosi posisi .
2. Tidak
berkembang.
3. Masalah
moral tidak dipromosikan.
|
Keunggulan:
1. Memiliki
gagasan dan pendekatan baru.
2. Bekerja
mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
3. Tingkat
pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaah yang sekarang.
Kelemahan:
1. Keterbatasan
keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
2. Moral
dan kotmitmen karyawan rendah.
3. Periode
penyesuainan yang lama.
|
Rekrutmen
Internal
Penetapan
pekerjaan
Dalam metode ini, posisi yang dapat
diisi diumumkan lewat bulletin ataupun papan pengumuman perusahaan. Prosedur
penetapan membuat vkaryawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih
baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi
semua kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperti uraian pekerjaan
, pendidikan dan pelatihan yang diisaratkan, gaji, dan apakah pekerjaan penuh
waktu atau paruh waktu. Selain itu karyawan selalu berkompetisi untuk
mendapatkan pekerjaan dan dapat memanfaatka menyelia pada saat stress. Seorang
penyelia harus memutuskan di antara tiga karyawan yang amat berkualitas dimana
akan mampu melakukan pekerjaan dengan baik.
Untuk mengurangi dampak negatif dari
sistem penetapan kerja, perlu
dipertimbangkan beberapa hal berikut:
a. Prosedur
penetapan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung
dan terbuka kepada seluruh karyawan.
b. Harus
dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.
c. Persyaratan
aturan main dan kreteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara
jelas dan terbuka.
Inventarisasi
keahlan
Metode internal lain yang lain
adalah inventarisasi keahlian. Secara ensensial, inventarisasi keahlian
meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang
pengalaman kerja, keahlian, dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan
kualifikasi lainnya.
Penawaran
pekerjaan
Apabila di suatu perusahaan terdapat
serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian antara manajer dan pekerjaan,
termasuk produser penawaran kerja. Posisi dapat diisi oleh individu yang paling
berpengalaman dari pelamar-pelamar yang berkualifikasi. Dalam beberapa kasus,
pelamar meliputi ujian masuk dan diisi oleh pelamar yang memiliki skor tes
tertinggi. Dalam kasus lainnya adalah mereka yang sudah bekerja yang diizinkan
untuk melamar.
Rekomendasi
karyawan
Sumber informasi yang paling
berharga adalah karyawan sekarang yang
mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi
kerja yang lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon, beberapa
perusahaan menawarkan bonus kepada karyawan yang memberikan informasi yang
dibutuhkan karyawan.
Penetapan metode ini harus
berhati-hati karena memiliki kelemahan sebagai berukut:
a. Dapat
terkendala fenomena kolusi dan nepotime serta cenderung diskriminatif.
b. Menimbulkan
kekecewaan karyawan yang direkomendasi oleh seseorang, tetapi tetap ditolak.
c. Timbulya
kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepemimpinan.
d. Karena
kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadinya
proses seleksi yang kurang didasrkan pada persaingan dan manfaat.
Rekrutmen
Eksternal
Institusi
pendidikan
Rekrutmen
karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan mulai, dari sekolah
menegah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Umumnya, mereka diterima
dalam rekrutmen harus mengikuti kepelatihan, sesuai dengan bidang. Perusahaan
setingkat multinasional, pada saat sekarang membutuhkan pelamar-pelamar yang
berlatar belakang pendidikan strata satu bahkan strata dua.
Untuk
memudahkan proses penyeleksian biasanya perusahaan-perusahaan merukrut calon
karyawan dari lembaga-lembaga pendidikan ternama. Tujuannya disamping
mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan pun akan meningkatkan
prestasinya atau citranya karena mendapat calon-calon karyawan yang unggul.
Perusahaan biasanya langsung mengirim surat permohonan atau datang
langsung ke pemimpin perguruan tinggi
yang bersangkutan.
Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur
menari calon pelamar. Media yang digunakan dapat berbentuk surat kabar,
majalah, jurnal ilmiah, dan berbentuk media lainnya(radio, televisi). Ada
kecenderung menarik tentang iklan yang menyangkut tawaran pelajardi sektor
agribisnis atau sektor lainnya yaitu (1) isi iklan tantang tawaran di sektor
agribisnis relatif sangat jarang di muat di media cetak di banding tawaran
untuk sektor nonagribisnis, dan (2) bahasa yang digunakan sudah banyak yang
menggunakan bahasa inggris yang berarti iklan sudah memiliki ciri mengglobal.
Beberapa keunggulan menggunakan
iklan sebagai media rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Jangkauan
sasaran sangat luas yang mencakup segman pasar yang sangat beragam.
b. Informasi
relatif cepat diterima dan segara direspon oleh masyarakat.
c. Topik
utama iklan yang singkat dan padat dan jelas maksudnya.
d. Perlu
mencantumka persyaratan pelamar.
e. Format
rancangan harus menarik.
Agen
Pemerintah
Setiap pemerintah mempunyai agen
atau divisi penetapan tenaga kerja yang dikelola oleh departemen tenaga
kerja(Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftarkan dulu ke depnaker . pemerintah akan
menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan
kerja diperusahaan sendiri atau perusahaan lain dan isntitusi lain. Dinas ini
juga dapat berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan kepihak lain yang
membutuhkan.
Agen
Swasta
Berbeda dengan penyaluran tenaga
kerja yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak skrining awal sampai
diterima perusahaan/ atau agen swasta atau istitusi lainnya. Tentunya disini
pencari kerja mempinyai hak untuk menyatakan hak atas pembayaran yang dikenakan
kepadanya. Pada situasi seperti ini, pencari kerja alternatif lain yang bayarannya lebih murah.
Perusahaan
Pencari Tenaga Kerja Eksklusif
Beberapa agen pencari tenaga kerja menfokuskan
upaya-upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajer eksklusif.
Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai baian dari tugas posisi
perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Fee diperoleh dari
perusahaan yang membutuhkannya. Pada dasarnya,cara pendekatan yang dilakukan
perusahaan relatif berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja. Perusahaan
pencari tenaga kerja eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan
yang sudah memiliki posisi eksekutif.
Daya
Tarik Rekrutmen
Para perekrut mencoba menjual
perusahaan kepada kandidat karyawan dengan dengan menyampaikan hal-hal yang
baik tentang perusahaan. Sementara sejauh mungkin hal negatif dari perusahaan
diminimalkan. Hal ini sering disebut pendekat perekat karyawan yang dianggap
bahwa jika suatu perusahaan mampu membuat daya tarik pada orang-orang, para
karyawan baru akan menempel pada perusahaan tersebut.
Preview
Pekerjaan Realistik
Banyak manajer SDM, seperti juga
peneliti keorganisasian, percaya bahwa perekrutan menggambarkan londisi yang
akurat dan seimbang dari perusahaan, sejumlah calon karyawan yang di sewa tetap
oleh perusahaan akan meningkat; walaupun sedikit saja yan menerima secara
actual pekerjaan yang ditawarkan. Beberapa studi telah menunjukkan bahwa
preview pekerjaan realistic (PPR) dapat mengurangi drajat perputaran karyawan,
harapan lebih rendah tentan pekerjaan, meningkatkan kepuasan kerja dan,
komitmen kepada perusahaan karena beberapa alasan:
a. PPR
merupakan vaksinasi harapan yang bertentangan
dengan aspek yang negatif kehidupan perusahaan.
b. PPR
dapat menfasilitasi kesepadanan efektif antara pelamar dan pekerja.
c. PPR
dapat meningkatkan komitmen karena pilihan untuk bergabung dengan perusahaan
telah dibuat tampa tekanan dari luar (Mangkuprawira:2003,96)
Sistem
Rekrutmen
Menurut (Simamora:2003,246)
untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer
sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1.
Mendiagnosis
seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan
ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan
organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas
rekrutmen.
2.
Membuat
deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3.
Menentukan
tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang
sama.
4.
Menentukan
kriteria-kriteria rekrutmen.
5.
Mengevaluasi
berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6.
Menyeleksi
sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling
besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7.
Mengidentifikasikan
saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk
penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8.
Menyeleksi
saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9.
Menyusun
rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk
menerapkannya.
Menentukan
Kualifikasi Pelamar
Tujuan upaya perekrutan bukalah sekedar menghasilkan
sejumlah orang tertentu. Lebih dari itu, tujuan rekrutmen hendaklah selalu
untuk memikat pelamar-pelamar yang kompeten bagi organisasi. Tabel dibawah
menunjukkan model penyajian untuk menentukan pelamar yang memenuhi
syarat/kualifikasi. Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini : kemampuan dan
motivasi. Kemampuan (ability) mengacu kepada kecocokan antara
persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar.
Motivasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara karakteristik
pekerjaan dengan kepribadian, minta, dan keinginan si pelamar. (Simamora:2003,177)
Gambar 6.5 Model
Dua Dimensi Kualifikasi untuk Pekerjaan
Bujukan
Organisasional dalam Rekrutmen
Bujukan organisasional adalah semua
keistimewaan dan keunggulan positif yang ditawarkan oleh organisasi untuk
memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional yang lazim ditawarkan
adalah sistem kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi
organisasional. (Simamora:2003,178)
Peran
Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke
pundak manajer departemen sumber daya manusia. Mereka bertanggung atas
perancangan dan penerapan program rekrutmen yang akan memenuhi kebutuhan sumber
daya manusia perusahaan seraya tetap mematuhi segala ketentuan hukum. Tanggung
jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dan pemasangan iklan
lowongan kerja: komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan
penyusutan prosedur guna menjamin kesempatan kerja yang sama. (Simamora:2003,178)
Kendala-Kendala
Penarikan
Kendala yang paling
umum terjadi dihadapi perusahaan, agar proses penarikan berhasil. Menurut (Handoko:2001,71) yaitu :
Kebijaksanaan-kebijaksaan Organisasional,
merupakan sumber batasan potensial.
Diantara kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang akan
mempengaruhi penarikan adalah :
- Kebijaksanaan Promosi
Memberikan
kesempatan pertama kepada karyawan untuk mengisi lowongan pekerjaan. Tujuannya
untuk meningkatkan moral dan parisipasi agar terciptanya pemeliharaan para
karyawan
- Kebijaksanaan Kompensasi
Merupakan
kendala yang umum dalam suatu organisasi. Biasanya suatu organisasi menetapkan
upah yang berbeda, besarnya kompensasi akan ditawarkan suatu organisasi untuk
mempengaruhi minta pancari kerja untuk pelamar serius.
- Kebijaksanaan Status Karyawan
Kebijaksaan
perusahaan dalam menerima karyawan yang berstatus honorer,.musiman, atau
sementara, akhirnya menyebabkan perusahaan menolak karyawan “qualified” yang
menginginkan status kerja “full-time”.
- Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal
Biasanya
perusahaan akan lebih mengutamakan menarik tenaga kerja lokal, dimana
perusahaan itu berada. Hal ini bertujuan untuk menjalin hubungan baik dengan
masyarakat sekitas lingkungan itu.
Rencana-Rencana Sumberdaya Manusia
Rencana sumberdaya manusia merupakan
salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan
merinci maka rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang akan
dipenuhi dengan penarikan dan yang akan diisi secara internal. Tujuannya untuk
meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Pemahaman akan kondisi pasar tenaga
kerja memungkinkan manajemen dapat memperkirakan suplai tenaga kerja yang
tersedia untuk penarikan karyawan. Jika suplai wilayah terbatas, maka biasanya
biaya-biaya tenaga kerja akan lebih besar, dan sebaliknya.
Kondisi-kondisi Lingkungan Ekternal
Kondisi-kondisi di luar perusahaan
sangat mempengaruhi penarikan. Seperti halnya kondisi perekonomial, penjualan,
dan perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk
menyelesaikan upaya penarikkannya. Persaingan yang semakin ketat untuk
memperebutkan tenaga kerja berkualitas diperlukan program penarikan yang lebih
agresip.
Persyaratan-persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan adalah salah satu
kendala penarikan. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan
memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.
Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan di
masa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan, yang dapat memakan waktu dan akan
meneruskan kesalahan yang ada. Dengan demikian para pelaksana penarikan
memerlukan umpan balik positp dna negatip, agar mereka tidak hanya
menggantungkan diri pada kebiasaan yang telah terbentuk.
Sedangkan Menurut (Simamora:2003,174),
kendala Perekrutan yang lazim ditemui yaitu
1.
Karakteristik
Organisasional, dalam hal ini sangat memperngaruhi desain dan implementasi
sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang menekankan pengambilan
keputusan secara terdesentralisasi lebih siap menerima keputasan manajer
seputar aktifitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.
2.
Citra
Organisasi, pelamar biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di
dalam organisasi tertentu. Citra organisasi yang demikian hendaknya
dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial. Karena citra organisasi
dipengaruhi oleh industrinya. Citra senantiasa berubah, tergantung pada besar
kecilnya suatu perusahaan dan hasil dari produk atau jasa dari organisasi
tersebut.
3.
Kebijakan
Organisasional, Kebijakan ini mengarahkan perekrut dalam membuat keputasan
penarikan. Kebijakan (policy) adalah ketentuan umum yang memberikan
kerangka acuan bagi pengambilan keputusan. Kebijakan ini digunakan untuk
mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah humas, dan tujuan lainnya yang mungkin
saja tidak berkaitan dengan perekrutan.
4.
Kebijakan
Promosi dari Dalam, dimaksud untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan
kerja kepada karyawan saat ini. Kebijakan ini dapat menghambat perekrutan dalam
beberapa cara.
5.
Kebijakan
Kompensasi, merupakan hambatan yang lazim dalam suatu organisasi. Organisasi
bersama dengan departemen sumber daya manusia biasanya menetapkan kisaraan gaji
untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.
6.
Kebijakan
Status Kepegawaian, beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan
karyawan paruh waktu dan karyawan sementara. Meskipun hal ini semakin banyak
diminati, tetapi kebijakan ini menyebabkan perekrutan menolak semua pelamar,
kecuali yang mencari pekerjaan paruh waktu.
7.
Kebijakan
Pengangkatan Internasional, kebijakan bisa saja mengkehendaki lowongan kerja
asing harus diisi oleh karyawan lokal. Sesungguhnya demikian, penggunaan tenaga
kerja lokal akan mengurangi biaya relokasi bagi tenaga kerja asing, mengurangi
kemungkinan nasionalisasi perusahaan, dan seandainya manajemen puncak dipegang
oleh staff lokal akan merendam tudingan eksploitasi ekonomi.
8.
Rencana
Strategik dan Rencana Sumber Daya Manusia, rencana strategic (strategic
plans) menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan
yang perlu dilaksanakan.
9.
Kebiasaan
Perekrutan, kesuksesan perekrutan dimasa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
Dengan kebiasaan ini dapat menghilangkan keputasan yang memakan waktu dan
membuahkan jawaban yang sama. Meskipun demikian, kebiasaan dapat pula
meneruskan kesalahan yang sama dimasa lalu.
10. Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja
merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan.
Selain itu batasan-batasan dari pemerintah juga sangat mempengaruhi perekrutan,
misalnya UMR, dan batasan usia orang dapat bekerja. Selain itu lingkungan
perekonomian sangat berpengaruh dan perlu dicermati dalam perencaan sumber daya
manusia. Dalam upaya memastikan bahwa asumsi-asumsi perekonomian dari rencana
masih teteap sahih, perekrutan dapat mengecek tiga ukuran yang berubah dengan
cepat :
·
Indikator
Ekonomi Utama : Indeks ekonomi yang menunjukkan arah perekonomian nasional
dimasa yang akan datang.
·
Prediksi
dan volume bisnis actual : Karena program SDM sebagian bertumpu pada prediksi
volume bisnis perusahaan, biasanya dari segi penjualan, selisih hasil penjualan
aktual dengan yang dianggarkan mungkin mengindikasikan bahwa program perlu
berubah.
·
Indeks
Iklan Lowongan Kerja : Trend iklan lowongan kerja yang semakin gencar menunjukkan
semakin ketatnya kompetisi untuk mencari karyawan baru.
Sikap sosial terhadap jenis lapangan kerja tertentu dapat pula
mempengaruhi suplai tenaga kerja. Sekiranya pekerjaan dianggapkan tidak menarik
dan statusnya rendah, maka para pelamar akan mengabaikan pekerjaan itu, kecuali
gaji yang ditawarkan sangat tinggi.
Daya Tarik Pekerjaan, seandainya posisi yang akan diisi bukanlah
pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi
tugas yang sulit. Banyak perusahaan yang mengeluh tentang sulitnya menemukan
individu yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi tertentu.
Persyaratan Pekerjaan perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan
imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspektasi tertentu pula
mengenai tipe orang-orang yang sedang dicari. (Simamora:2003,176)
Sebuah Model Rekrutmen
SALURAN-SALURAN PENARIKAN
Metode-metode
penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Perusahaan dan
pelamar biasanya memanfaatkan sejumlah saluran-saluran yang tersedia. Berikut
adalah sumber/saluran yang dapat digunakan untuk penarik karyawan :
- Walk – ins
Pelamar
datang sendiri keperusahaan, mengisi formulir/blangko yang nantinya akan
disimpan oleh perusahaan sampai lamaran itu dinyatakan tidak valid lagi
- Rekomendasi Dari Karyawan
Para
karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada
departemen personalia. Masalah utamannya adalah kecenderungan diskriminasi.
- Pengiklanan
Pengiklanan
(advertising) adalah suatu metode efektip lainnya untuk penarikan. Ada jenis
umum iklan penarikan :
·
Want ad : Menguraikan pekerja, sehingga
perusahaan akan mendapat banjiran pelamar atau sebaliknya jika pekerjaan yang
ditawarkan tidak menarik.
·
Blind ad : Tidak menyebutkan nama
perusahaannya, dengan demikian dapat menjaga kerahasiaan dari perusahaan itu.
- Agen-agen Penenpatan Tenaga Kerja
Penarikan
tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja
(employment agencies), baik pemerintah ataupun swasta.
- Lembaga-lembaga Pendidikan
Pekerjaan-pekerjaan
dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan makin
memerlukan para sarjana lulusan pendidikan tinggi.
- Organisasi-organisasi Karyawan
Dinegara-negara
maju, dimana serikat buruh (labor unions) cukup kuat, perusahaan dapat menarik
karyawan dengan ketrampilan melalui organisasi karyawan.
- Leasing
Cara
ini digunakan perusahaan untuk mendapatkan personalia yang terlatih dan
menghindarkan perusahaan dari kuajiban-kuajiban dalam pensiun, asuransi, dan
kompensasi tambahan lainnya.
- Nepotisme
Kebijaksanaan
seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecapakan, tetapi atas
dasar kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
- Asosiasi-asosiasi Profesional
Berbagai
asosiasi profesional (KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dan sebagainya) dapat berfungsi
sebagai sumber penarikan.
- Operasi-operasi Militer
Menggunakan
tenaga kerja yang memiliki keterampilan khusus, yang berasal dari dinas
militier yang telah habis masa tugasnya.
- Open House
Teknik
penarikkan yang relatif baru, dengan cara mengundang orang-orang sekitar
perusahaan untuk dilihatkan fasilitas apa yang dimiliki perusahaan, menonton
film sejarah perusahaan didirikan dan lain-lainnya
BAB III
KESIMPULAN DAN
SARAN
3.1.
KESIMPULAN
Perekrutan yang dilakukan oleh suatu perusahaan bertujuan untuk menarik
atau memikat minat para pelamar pekerjaan. Dalam proses perekrutan terdapat
beberapa kriteria yang diinginkan perusahaan untuk mengisi bagian yang kosong
atau kurang dalam perusahaan tersebut. Perekrutan ini diharapkan produktivitas
perusahaan semakin meningkat di masa yang akan datang.
3.2. SARAN
Dalam makalah
ini kelompok kami menyarankan agar manajemen sumberdaya manusianya hendaknya di
jalankan dengan baik karena peran dan fungsi perekrutan sumberdaya manusianya
akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh
organisasi. Perkebangan kemampuan manusia perlu menjadi perhatian utama bagi
manajer dalam rangka melakukan perekrutan sumberdaya manusia dalam
organisasinya.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler,Gary.1997.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Indeks
Dessler,Gary.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Indeks
Handoko,
Hani. 1987. Manajemen Personalia &
Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE
Mangkuprawira, Tb.Safri.2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategik.Bogor.Ghalia Indonesia
Mathis, Robert.L dan John H. Jackson.2004. Human
Resource Management.Jakarta.Salemba Empat
Simamora, Henry.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.STIE
Siagian, Sondang.1991. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.Bumi
Aksara
PENGADAAN TENAGA KERJA
BalasHapushttp://indonugraha.blogspot.co.id/2016/02/pengadaan-tenaga-kerja.html
Find Out Why Local Casinos Have A Better Quality Game
BalasHapusthe online gambling industry, 충주 출장마사지 especially casino games, 군산 출장마사지 which has become an industry staple, 부천 출장샵 as 제주 출장샵 there's no shortage of online Sep 22, 2019 · Uploaded by 계룡 출장안마 Casino.